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불법도급에 대한 판단은 한가지 요소만 보고 판단하기보다 하기 기준에 의거해 전체적이고 종합적인 면들을 살펴 본 후 도급 업체의 ‘사업의 독자성 및 근로관계의 실질’을 가지고 판단한다.❏불법 도급 판단을 위해서는 대체로 5가지 기준에 의해 판단 한다. 1. 업무상 지휘·명령을 원청이 도급 업체에 직/간접적으로 하였는지 하였다면 불법 요소2. 원청의 사업에 도급의 사업이 실질적으로 편입되어 있는지, 편입되어 있다면 불법 요소 : 도급 업체의 작업이 원청 작업의 하나의 작업 집단으로 구성 되어 있거나, 공동 작업을 하고 있다고 판단 된다면 불법 요소가 있다.3. 도급 업체의 인사·노무 결정권 행사의 독립성 보장되어야 한다. 보장 되지 않는다면 불법 : 도급업체의 근로자의 선발, 근로자 수, 교육 및 훈련, 작..

[요약]기존에 고용 성차별 및 성희롱이 발생하더라도 사업주에게 벌칙만을 부과 했지만, 이제는 그와 더불어 노동위원회가 더 개입해 적극적으로 시정 명령을 할 수 있도록 함  [기사 내용]‘고용상 성차별ㆍ직장 내 성희롱’19일부터 노동위원회 간다노동위원회가 오는 19일부터 고용상 성차별과직장 내 성희롱 등에 대해 시정 조치를 할 수 있게 된다. 시정제도를 거치게 되면 사업주는 의무 위반과 관련해 더 적극적인 시정 명령을 받을 수 있다. 고용노동부와 중앙노동위원회는 18일 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 조치 의무 위반 등에 대한 노동위원회 시정제도가 시행된다고 밝혔다. 기존에는 고용상 성차별 등이 발생해도 관련 법령에 따라 사업주에게 벌칙만을 부과했다. 노동위원회를 통한 시정제도를 거치면 벌칙 부과뿐만 아니..

[요약]1. 무단결근 하고 있는 직원에게 회사는 기한 내 출근 하지 않으면 퇴사처리 하겠다고 통보 했지만 A씨는 끝내 복귀 하지 않았고, 회사는 무단결근에 따른 자동 종료로 고용 보험 상실 신고 함.2. A씨는 해고장을 보내 달라 했지만, 회사는 당연퇴직으로 해고장을 보낼 수 없다고 함.3. A씨의 부당해고 구제 신청을 지노위와 중노위는 "해고 사실 존재 하지 않는다"고 기각.4. 최종 대법원은   1) 면직이라고 호칭 하더라도 일방적 의사에 따른 근로관계종료로 해고로 인식 부당 해고 인지에 대한 판단 필요  2) 회사는 A씨에게 해고 예고 통지만을 했을 뿐 면직을 서면으로 통지 하지 않아 근로기준법상 서면통지의무를 위반한 부당해고에 해당한다고 판단.  [기사 내용](출처 : 월간노동법률, 2022.4...

불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 법리의 적용 범위 (대법 2022.1.13. 선고, 2020다232136 판결)  가. 판결요지 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 나. 판결의 의의 해당 판결은 취업규칙 중 급여체계에 관한 규정이 근로자에게 불리하게 변경된 경우, 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 ..

성희롱을 했다는 이유로 공무원을 해임하면 서 징계절차에서 피해자나 목격자가 누구인지 특정하지 않았다면 이는 피징계자의 방어권을 심각하게 침해한 것이어서 무효라는 고법 판결이 나왔다.서울고법 행정9부(재판장 김시철 부장판사)는 13일 검찰공무원이었던 A씨가 검찰총장을 상대로 낸 해임처분 취소소송(2020누52759)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다.검찰총장은 2019년 5월 A씨를 해임했다. A씨가 근무하던 지방검찰청 관할 고등검찰청이 A씨의 비위 혐의에 대한 감찰을 실시했는데, 성희롱 등 품위유지의무 위반, 우월적지위·권한을 남용한 부당행위 등 33가지의 징계사유가 인정된다는 것이었다. 감찰 과정에서 A씨로부터 성희롱 피해를 입었다고 진술하거나 다른 비위를 목격했다고 진술한 검찰 내..

새로 취업한 병원에서 직원의 연장근무수당 최소화 방안을 마련하라고 요구받는 식으로 업무 압박에 시달리다 뇌출혈로 숨진 약사에 대해 대법원이 업무상 재해에 해당한다고 판결했다.  대법원 3부(주심 안철상 대법관)는 종합병원 약사 A씨(사망 당시 40세)의 배우자가 근로복지공단을 상대로 낸 유족급여 및 장의비  부지급처분취소 소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 18일 밝혔다.의약품 오제조 이어 연장수당 최소화 요구1심 “업무 완벽성 추구하다 뇌출혈”A씨는 약 1년6개월간 약사로 근무하다가 2016년 12월 충남 당진의 한 종합병원에 단기계약직 약제과장으로 이직했다. 그런데 취업 한 달 뒤인 이듬해 1월 실수로 의약품을 잘못 조제해 환자 B씨에게 건넸다. 하루 뒤 ..

-산재 사망사고가 발생하면 경영책임자는 무조건 처벌되나. ▶중대재해처벌법은 경영책임자가 '안전 및보건 확보의무'를 위반해 중대산업재해가 발생한 경우에만 처벌된다고 규정하고 있다. 경영책임자가 중대산업재해 예방을 위해 안전보건관리체계 구축 등 안전 및 보건을 확보하기 위한 제반 의무를 이행했다면 중대산업재해가 발생하더라도 처벌되지 않는다. 경영책임자가 안전 및 보건 확보의무를 이행한다는 것은 사업장에서 유해·위험요인을 제거·통제·대체하기 위해 산업안전보건법 등에 따른 안전·보건 조치를 하고, 종사자가 작업계획서에 따라 안전수칙을 준수하게 작업하도록 하는 등의 일련의 과정을 의미한다. 따라서 조직·인력 등을 형식적으로 갖추는 것만으로는 해당 의무를 온전히 이행했다고 인정되지 않을 수 있다.  -출·퇴근 중 ..

장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였고, 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였으며, 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로 해고에 정당한 이유가 있다. (대법원 2021.02.25. 선고 2018다253680 판결)   [판결물 필요 부분 발췌] 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고..